Wynagrodzenie chorobowe a dwie umowy o pracę z tym samym pracodawcą. Pracownik zatrudniony na podstawie dwóch umów o pracę w tym samym podmiocie, przebywając na zwolnieniu chorobowym w związku z chorobą, ma prawo do dwóch wynagrodzeń chorobowych z dwóch umów o pracę. Podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego dla pracownika powinna

15 stycznia 2022 roku mój pracownik otrzymał aneks ze zmianą wymiaru czasu pracy z połowy etatu na pełny. 24 stycznia 2022 roku pracownik dostarczył mi zwolnienie lekarskie. Jak kształtuje się podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu?Roman, ToruńPodstawa wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłku chorobowego z ubezpieczenia społecznego to przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jednakże od tej zasady istnieje kilka ustalić podstawę wynagrodzenia chorobowego?Jak już wspomniano wyżej, podstawą wymiaru świadczeń chorobowych jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc choroby pracownika. Od tej kwoty konieczne jest odjęcie składek społecznych pobieranych z pensji przez ubezpieczonego w wysokości 13,71% (emerytalne 9,76%, rentowe 1,5%, chorobowe 2,45%). Osoby zatrudnione w danej firmie krócej niż rok również mogą otrzymać wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek. Wtedy do wyliczenia podstawy przyjmuje się przychód osiągnięty za pełne miesiące kalendarzowe poprzedzające miesiąc wystąpienia niezdolności do pracy. Co ważne, jeśli pracę rozpoczęto w trakcie miesiąca, wówczas miesiąc ten się pomija. Przykład Robert jest zatrudniony u danego pracodawcy od 7 marca 2021 roku. Otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 4000 zł oraz od czerwca dodatek za dyżur w wysokości 500 zł. Od 7 do 19 stycznia 2022 roku przebywał na zwolnieniu lekarskim. Jak zostanie ustalone wynagrodzenie chorobowe?Do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego przyjąć należy miesiące od kwietnia do maja według stawki 4000 zł (marzec pomijamy, gdyż pracę rozpoczęto w trakcie tego miesiąca), a także od czerwca do grudnia według stawki 4500 zł × 2 miesiące + 4500,00 zł × 7 miesięcy = 39 500,00 zł39 500,00 zł / 9 miesięcy = 4388,89 zł4388,89 zł − (13,71% × 4388,89) = 3787,17 złWynagrodzenie chorobowe za 13 dni zwolnienia lekarskiego obliczamy następująco:3787,17 zł / 30 dni × 80% = 101,00 zł101,00 zł × 13 dni = 1313,00 Robert otrzyma wynagrodzenie chorobowe za styczeń w wysokości 1313 ważne, za pełny miesiąc kalendarzowy uważa się miesiąc, w którym:nie wystąpiły nieobecności lub wystąpiły takie nieobecności, które są traktowane na równi z dniami pracy, czyli: inne niż urlopy wypoczynkowe, okolicznościowe, nieobecność usprawiedliwiona płatna, dni wolne na poszukiwanie pracy czy dni wolne przysługujące z tytułu opieki nad dzieckiem (art. 188 Kodeksu pracy);wystąpiły nieobecności inne niż wyżej wymienione, ale pracownik przepracował więcej niż połowę czasu pracy, jaki miał do przepracowania w danym okresie sytuacji gdy pracownik przepracuje mniej niż połowę miesiąca z innego powodu niż podane powyżej, wówczas miesiąc ten powinien zostać wyłączony z wyliczeń. Natomiast jeśli dana osoba będzie świadczyła pracę przez co najmniej połowę miesiąca, wtedy wynagrodzenie przyjmowane do ustalenia podstawy chorobowego podlega wyrównaniu do takiej wysokości, jaką pracownik otrzymałby, pracując przez cały miesiąc. Istnieje jeden wyjątek od tej reguły – jeśli nieprzepracowanie pełnego miesiąca było spowodowane nieobecnością nieusprawidliwioną, to do wyliczenia przyjmuje się przychód faktycznie osiągnięty (nie stosuje się wyrównania).Przykład lutym 2022 roku pani Adela otrzymała zwolnienie na 19 dni oraz kontynuowała je w marcu przez 13 dni. Ponownie zachorowała we wrześniu 2022 roku Do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie zostanie przyjęty luty z powodu przepracowania mniej niż 50% czasu pracy, a wynagrodzenie za marzec zostanie uwzględnione w wyliczeniach w wysokości takiej, jaką pracownik osiągnąłby w przypadku przepracowania całego tu również wspomnieć o jeszcze jednej zasadzie. Jeżeli pomiędzy kolejnymi nieobecnościami, za które przysługuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek, nie wystąpiła co najmniej jednomiesięczna przerwa, podstawy wymiaru świadczenia nie ustala się na nowo – przyjmuje się wysokość taką, jaką obliczono przy poprzedniej nieobecności. Co istotne, chodzi tu o trzy pełne miesiące Zofia od 5 do 20 grudnia 2021 roku sprawowała opiekę nad chorym synem (otrzymała zasiłek opiekuńczy). 24 stycznia 2022 roku rozchorowała się i otrzymała zwolnienie lekarskie do końca miesiąca. Podstawa nie została ustalona na nowo, a przyjęta była z poprzedniej nieobecności zasiłkowej, bowiem przepracowaniu niepełnego miesiąca pracownica ponownie otrzymała L4. Podstawa była taka sama jak przy sprawowaniu opieki w grudniu 2021 roku. Podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatuW razie zmiany wymiaru czasu pracy należy kierować się innymi zasadami. Wtedy bowiem nie znajduje zastosowania metoda ustalania przeciętnego wynagrodzenia z miesięcy poprzedzających miesiąc choroby. Podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu zawsze ustalana jest na nowo, tj. według nowej stawki Przemysław pracuje na ½ etatu w zakładzie mechanicznym. W związku z dużym popytem na usługi tej firmy pracodawca 1 kwietnia wręczył mu aneks, w którym zaproponował pełny wymiar czasu pracy, co wiązało się również z podwyżką wynagrodzenia do 5000 zł. W maju pracownik zachorował. Podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu to 5000 zł – 13,71% = 4314,50 ma tu znaczenia, czy zwiększono wymiar czasu pracy, czy też go obniżono. Istotny jest sam fakt zmiany wysokości pensji pracownikaSama podwyżka lub obniżenie wynagrodzenia nie mają wpływu na ustalanie podstawy wymiaru świadczeń chorobowych. Wtedy wyliczenia dokonuje się na zasadach ogólnych. Wyłącznie w przypadku, gdyby ze zmianą wysokości pensji szła zmiana wymiaru czasu pracy, stosuje się zasady opisane w poprzednim to, że w razie choroby pracownika w miesiącu otrzymania podwyżki podstawa wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku nie będzie wyższa. Przy zmianie wynagrodzenia w trakcie miesiąca w podstawie należy uwzględnić pensję, jaką zatrudniony otrzymał za ten Zbigniew podpisał umowę na okres próbny od 2 maja do 31 lipca 2022 roku za wynagrodzeniem 3500 zł. Od 1 sierpnia pracownik otrzymał podwyżkę i od tej pory jego pensja wynosiła 4000 zł. Od 11 do 28 sierpnia pan Zbigniew przebywał w szpitalu. Przy wyliczaniu podstawy należy ująć czerwiec i lipiec. Przeciętne wynagrodzenie z dwóch miesięcy wynosi 3500 zł. Po pomniejszeniu go o 13,71% składek społecznych otrzymamy podstawę w wysokości 3020,15 wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu – podsumowanieObliczenie wymiaru świadczeń chorobowych nie jest prostym zadaniem – należy tu mieć na uwadze wiele zmiennych czynników. Warto jednak pamiętać, że podstawa wynagrodzenia chorobowegopo zmianie etatu zawsze będzie ustalana na nowo według nowej stawki wynagrodzenia.

Praca w godzinach nadliczbowych uregulowana jest w Kodeksie pracy (kp) od art. 151 do 151 6.Zgodnie z przepisami praca w nadgodzinach oznacza pracę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy oraz po przekroczeniu przez

Jesteśmy w okresie wypłacania trzynastek za 2019 r. Jak w razie zwolnień lekarskich w styczniu/lutym 2020 r. wliczać je do podstawy wynagrodzeń chorobowych czy zasiłków, szczególnie gdy nastąpi to przed wypłatą rocznego wynagrodzenia? Jak dokonać wliczenia u pracowników, którzy nie przepracowali pełnego roku z powodu nieobecności albo pracują od niedawna i otrzymają trzynastkę proporcjonalną? PROBLEM Jesteśmy w okresie wypłacania trzynastek za 2019 r. Jak w razie zwolnień lekarskich w styczniu/lutym 2020 r. wliczać je do podstawy wynagrodzeń chorobowych czy zasiłków, szczególnie gdy nastąpi to przed wypłatą rocznego wynagrodzenia? Jak dokonać wliczenia u pracowników, którzy nie przepracowali pełnego roku z powodu nieobecności albo pracują od niedawna i otrzymają trzynastkę proporcjonalną? ODPOWIEDŹ Zgodnie z ustawą o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, lecz tylko pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej sześć miesięcy (180 dni). Jednak przepracowanie co najmniej sześciu miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w określonych przypadkach, np. w razie korzystania z urlopu wychowawczego, macierzyńskiego, rodzicielskiego czy rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę. Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5 proc. sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Trzeba pamiętać o kilku aspektach trzynastki. Po pierwsze trzynastka jest składnikiem wynagrodzenia – przychodem ze stosunku pracy i podlega składkom na ubezpieczenia społeczne. Po drugie jest zaliczana do składników przysługujących za okresy roczne. A po trzecie nie przysługuje za okresy usprawiedliwionych nieobecności, w tym z powodu niezdolności do pracy i pobierania zasiłków. Wynagrodzenia za te okresy (wynagrodzenie chorobowe, zasiłki) są wyłączane przy obliczaniu trzynastej pensji. To oznacza, że trzynastka przysługuje wyłącznie za okresy przepracowane, co w konsekwencji przekłada się na konieczność jej uwzględniania w podstawie świadczeń zasiłkowych. Więcej praktycznych wyjaśnień po zalogowaniu. Nie posiadasz dostępu? Przetestuj. Sprawdź W wysokości 1/12 Składniki wynagrodzenia – premie, nagrody, dodatki – przysługujące za okresy roczne (czyli w tym trzynastki) wlicza się do podstawy wymiaru zasiłków w wysokości stanowiącej jedną dwunastą kwoty wypłaconej pracownikowi za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. [przykład 1] Jeżeli premie i inne składniki wynagrodzenia, w tym trzynastka, nie przysługują za okresy, z których uwzględnia się je w podstawie wymiaru zasiłku, podstawę tę ustala się bez tych składników. Oznacza to, że jeżeli za 2019 r. pracownik nie nabył prawa do trzynastki, to podstawa zostanie ustalona bez tego wynagrodzenia. Składnik roczny niewypłacony Jeżeli składnik wynagrodzenia uwzględniany w podstawie wymiaru zasiłku przysługuje, lecz nie został wypłacony do czasu ostatecznego sporządzenia listy wypłat zasiłków, do podstawy wymiaru danego zasiłku przyjmuje się ten składnik w wysokości wypłaconej za poprzedni okres. W przypadku trzynastek będzie to wynagrodzenie roczne wypłacone za 2018 r. Gdy taka sytuacja wystąpi, wypłata trzynastki już po ustaleniu podstawy wymiaru zasiłków (czyli z tym wstecznym składnikiem) nie powoduje ponownego obliczenia tej podstawy. [przykład 2] Jeżeli roczne składniki wynagrodzenia nie zostały wypłacone również za okresy poprzednie, podstawę wymiaru zasiłku ustala się z ich pominięciem, a po wypłacie podstawę się przelicza, uwzględniając te składniki oraz wyrównuje wysokość zasiłku. Sposób na uzupełnienie Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc, do których pracownik nie zachowuje prawa w okresie pobierania zasiłku, zmniejszane proporcjonalnie w związku z usprawiedliwioną nieobecnością w pracy zgodnie z przepisami płacowymi, podlegają uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku po uzupełnieniu zgodnie z ogólnymi zasadami. Składnik roczny, którym jest dodatkowe wynagrodzenie roczne (tzw. trzynastka), może być uzupełniony: z zastosowaniem metody przewidzianej dla zmiennych składników wynagrodzenia, tj. kwotę otrzymanego składnika rocznego po pomniejszeniu o kwotę potrąconych składek dzieli się przez liczbę dni przepracowanych w roku kalendarzowym oraz mnoży przez liczbę dni, którą pracownik przepracowałby w roku kalendarzowym albo z zastosowaniem metody przewidzianej dla stałych składników wynagrodzenia, tj. składnik roczny może być przyjęty w kwocie, którą pracownik otrzymałby, gdyby w danym roku kalendarzowym nie chorował, a więc w kwocie równej 8,5 proc. sumy pełnego wynagrodzenia, które pracownik otrzymałby w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie (z komentarza ZUS do ustawy zasiłkowej). [przykład 3] Niepełny rok Jeżeli pracownik nie był zatrudniony u pracodawcy przez cały rok poprzedzający powstanie niezdolności do pracy, premie i inne składniki za okresy roczne powinny być uwzględnione proporcjonalnie do liczby pełnych kalendarzowych miesięcy zatrudnienia w roku, z którego składnik roczny podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku. [przykład 4] Zmiana wymiaru czasu pracy Rachunki ulegają zmianie, gdy u pracownika zmienia się wielkość etatu. W razie zmiany umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy, podstawę wymiaru zasiłku (wynagrodzenia) chorobowego (i innych zasiłków) stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy, jeżeli zmiana ta nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy, lub w miesiącach poprzedzających, z których liczona jest podstawa (art. 40 ustawy zasiłkowej). Jeśli chodzi o sposób wliczenia trzynastego wynagrodzenia w takiej sytuacji, to panuje zasada, że jeżeli zmiana wymiaru czasu pracy miała miejsce w okresie roku poprzedzającego niezdolność, składnik roczny przyjmuje się proporcjonalnie do liczby pełnych kalendarzowych miesięcy po zmianie wymiaru czasu pracy w roku kalendarzowym poprzedzającym tę niezdolność. Innymi słowy, obliczamy stosunek liczby etatów w miesiącach po zmianie do łącznej liczby wszystkich etatów w roku poprzednim i mnożymy wynik przez roczną kwotę nagrody. Następnie ustalamy nagrodę za jeden miesiąc po zmianie. [przykład 5] Przykład 1 Choroba w lutym 2020 r. Pracownik zachorował w lutym 2020 r. Do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego przyjęto wynagrodzenia za okres od lutego 2019 r. do stycznia 2020 r. Za rok poprzedzający powstanie niezdolności do pracy, czyli za 2019 r., pracownik otrzymał w styczniu br. dodatkowe wynagrodzenie roczne w wysokości 3570 zł, a po pomniejszeniu o część składkową 13,71 proc. – 3080,55 zł. Do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za okres od lutego do stycznia dolicza się 1/12 kwoty premii rocznej za 2019 r., czyli 256,71 zł. Przykład 2 Prawo do premii nabyte Pracownik stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w styczniu 2020 r. i ma z tego tytułu prawo do wynagrodzenia chorobowego. Podstawę wymiaru stanowi tu przeciętne miesięczne wynagrodzenie ustalone za okres od stycznia do grudnia 2019 r. Pracownik poza wynagrodzeniem zasadniczym otrzymuje w każdym roku dodatkowe wynagrodzenie roczne. Jest ono wypłacane zwykle w lutym każdego roku. Ponieważ premia roczna za 2019 r. nie została jeszcze wypłacona, ale wiadomo, że pracownik nabył do niej prawo, do ustalenia podstawy wymiaru chorobowego przysługującego za styczeń br. należy przyjąć 1/12 część trzynastki, wypłaconej pracownikowi za rok jeszcze wcześniejszy, czyli za 2018 r. Wypłacenie w lutym 2020 r. trzynastki za 2019 r. nie wpłynie już na wysokość podstawy (nie trzeba jej będzie przeliczać). Skonsultuj z ekspertem rozwiązanie problematycznych kwestii. Sprawdź Przykład 3 Kilka nieobecności Pracownik stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w lutym 2020 r. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego i miesięcznych zmiennych premii redukowanych proporcjonalnie do okresów nieobecności przysługuje mu co roku, w styczniu, dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługujące pracownikom jednostek sfery budżetowej. W roku kalendarzowym poprzedzającym miesiąc zachorowania pracownik przepracował 211 dni roboczych, 25 dni był niezdolny do pracy, pobierając wynagrodzenie chorobowe, a 15 dni sprawował opiekę i pobierał zasiłek opiekuńczy. Tymczasem pracownik miał obowiązek przepracować 251 dni roboczych. Wynagrodzenie dodatkowe zostało zmniejszone o świadczenia zasiłkowe, czyli nie zostało wypłacone za łącznie 40 dni nieobecności. Wypłacone pracownikowi wynagrodzenie roczne, po pomniejszeniu o kwoty potrąconych składek, wyniosło 2053,70 zł. Należy je uzupełnić do kwoty, jaką pracownik otrzymałby, gdyby przepracował cały rok. Po uzupełnieniu wynagrodzenie to wynosi 2442,23 zł: (2053,70 zł : 211 dni x 251 dni) = 2442,23 zł Przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego należy uwzględnić przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika za okres od lutego 2019 r. do stycznia 2020 r. (w tym premie miesięczne również przyjąć po uzupełnieniu) oraz 1/12 część uzupełnionego dodatkowego wynagrodzenia rocznego wypłaconego za poprzedni rok kalendarzowy. Przykład 4 Proporcjonalnie do okresów zatrudnienia Pracownik zatrudniony od 1 marca 2019 r. w styczniu 2020 r. otrzymał nagrodę roczną (tzw. trzynastkę) za 2019 r. Pracownik w lutym 2020 r. sprawował opiekę nad chorym dzieckiem i nabył prawo do zasiłku opiekuńczego. Przy obliczaniu podstawy wymiaru przysługującego mu zasiłku do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za okres od marca 2019 r. do stycznia 2020 r. należy doliczyć nagrodę roczną w wysokości 1/10 kwoty wypłaconej za rok poprzedzający zachorowanie, tj. proporcjonalnie do liczby pełnych miesięcy kalendarzowych zatrudnienia. Przykład 5 3/4 etatu Pracownik do 30 czerwca 2019 r. był zatrudniony w wymiarze 1/2 (0,5) etatu, natomiast od 1 lipca 2019 r. jest zatrudniony w wymiarze 3/4 (0,75) etatu. W lutym 2020 r. zachorował. Oprócz wynagrodzenia miesięcznego w wysokości 3400 zł, ma także prawo do premii miesięcznej – 510 zł (3400 zł x 15 proc.) oraz trzynastki. Podstawę wymiaru należnego pracownikowi świadczenia chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne kalendarzowe miesiące po zmianie wymiaru czasu pracy, tj. za okres od lipca 2019 r. do stycznia 2020 r. Do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za ten okres należy jeszcze doliczyć 1/6 nagrody rocznej – w kwocie przypadającej za pełne miesiące kalendarzowe po zmianie wymiaru czasu pracy, tj. za okres od lipca do grudnia 2019 r. Pracownik w styczniu br. otrzymał nagrodę roczną w kwocie 3441,42 zł (już po odliczeniu 13,71 proc.). Kwota trzynastki przypadająca na okres od lipca do grudnia wynosi 2064,85 zł i została obliczona następująco: [6 x 0,75 / (6 x 0,5 + 6 x 0,75)] x 3441,42 = 2064,85 zł (nagroda za okres od zmiany etatu). Do wynagrodzenia chorobowego należy wliczyć 344,14 zł, tj. 1/6 kwoty trzynastki. ©℗ Łatwe obliczenia dzięki kalkulatorom w Legalis Księgowość Kadry Biznes. Nie posiadasz dostępu? Sprawdź Podstawy wymiaru zasiłku/wynagrodzenia przysługującego u tego samego pracodawcy nie oblicza się na nowo, jeżeli w pobieraniu wynagrodzenia za okres choroby i zasiłków – bez względu na ich rodzaj – nie było przerwy lub przerwa trwała krócej niż trzy miesiące kalendarzowe. Zasada ta nie ma jednak zastosowania, jeżeli między okresami pobierania świadczeń zasiłkowych miała miejsce zmiana wymiaru czasu pracy. W kontekście trzynastki może się więc okazać, że jej wypłata w styczniu lub lutym 2020 r. za 2019 r. wcale nie będzie miała wpływu na należne chorobowe. Podstawa pozostanie bowiem taka sama, jak dla poprzedniego zasiłku, chyba że doszło do zmiany wymiaru czasu pracy. Wówczas trzeba będzie podstawę ustalić od nowa, stosownie do nowego etatu. ©℗ Podstawa prawna • art. 3 pkt 3, art. 36 ust. 1, art. 37 ust. 2, art. 38, art. 42, art. 43 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ( z 2019 r. poz. 645; z 2019 r. poz. 60) • art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej ( z 2018 r. poz. 1872) Izabela Nowacka ekspert od wynagrodzeń.

Dla agencji zatrudnienia także bez znaczenia pozostaje, że pracownik tymczasowy osiągnął staż pracy uprawniający do 26 dni urlopu udzielanego na podstawie Kodeksu pracy, ponieważ wymiar urlopu jest całkowicie niezależny od tzw. ogólnego stażu pracy pracownika, poziomu wykształcenia czy wymiaru etatu. Wymiar urlopu wypoczynkowego
Wynagrodzenie chorobowe oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy. Wynagrodzenie to nie ulega jednak obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Za wynagrodzenie uważa się natomiast przychód stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne. Ustalając podstawę wynagrodzenia chorobowego, przychód stanowiący podstawę wymiaru składek społecznych pomniejsza się o 13,71% podstawy ich wymiaru. Do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego nie wlicza się składników wynagrodzenia, które zgodnie z przepisami płacowymi obowiązującymi u danego pracodawcy nie ulegają zmniejszeniu za okresy choroby. W podstawie wymiaru nie uwzględnia się także tych składników, których wypłaty zaprzestano na podstawie postanowień aktów prawa wewnętrznego bądź które wypłacano do określonego terminu. Tabela 1. Zasady wliczania wybranych składników wynagrodzenia do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy Sposób wliczania do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego miesięczne w kwocie wypłaconej za miesiące, za które wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia tej podstawy kwartalne w wysokości stanowiącej 1/12 kwot wypłaconych za 4 kwartały poprzedzające miesiąc, w którym powstała niezdolność roczne w wysokości stanowiącej 1/12 kwoty wypłaconej za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność Jeżeli w danym okresie pracownik nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas choroby: wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy, przyjmuje się, po uzupełnieniu do pełnego miesiąca, wynagrodzenie z miesięcy, w których przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie stanowiące podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego ustala się przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego przez pracownika za okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy przez liczbę przyjętych miesięcy. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego, podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby stanowi wynagrodzenie, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował cały miesiąc. Podstawą wymiaru wynagrodzenia chorobowego za 1 dzień niezdolności do pracy jest 1/30 część wynagrodzenia stanowiącego jego podstawę wymiaru. Za czas choroby pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu (np. w układzie zbiorowym lub umowie o pracę). Gdy niezdolność do pracy jest wynikiem wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w okresie ciąży, za czas zwolnienia przysługuje 100% wynagrodzenia (zasiłku). Przykład 13 Pracownik w wieku 47 lat zachorował i na okres od 18 czerwca do 24 lipca 2019 r. (37 dni) przedstawił zwolnienie lekarskie. W okresie ostatnich 2 lat nie korzystał ze zwolnień lekarskich i nie przebywał na urlopie bezpłatnym. Pracodawca zatrudnia 10 osób. Na wynagrodzenie pracownika składa się: wynagrodzenie zasadnicze w stałej stawce miesięcznej - 3000 zł, dodatek funkcyjny w wysokości 500 zł, który ulega proporcjonalnemu pomniejszeniu w stosunku do dni przepracowanych. Pracownik jest zatrudniony od 1 stycznia 2018 r. i od tego czasu jego warunki zatrudnienia nie uległy zmianie. Wynagrodzenie za czas choroby przysługuje pracownikowi od pierwszego dnia zwolnienia lekarskiego. Pracodawca jest zobowiązany wypłacić mu wynagrodzenie chorobowe za okres 33 dni, tj. od 18 czerwca do 20 lipca 2019 r. Natomiast za okres od 21 lipca 2019 r. do końca zwolnienia lekarskiego pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy, finansowany i wypłacany przez ZUS. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi przychód za okres od czerwca 2018 r. do maja 2019 r., tj. miesięcznie kwota: 3000 zł + 500 zł = 3500 zł, a po pomniejszeniu o składki społeczne finansowane przez pracownika - 3020,15 zł. Krok 1. Ustalamy wynagrodzenie za 1 dzień niezdolności do pracy, które stanowi 1/30 przeciętnego wynagrodzenia: 3020,15 zł : 30 = 100,67 zł. Krok 2. Ustalamy wynagrodzenie za czas choroby (pracownikowi przysługuje 80% wynagrodzenia): 100,67 zł × 80% = 80,54 zł. Krok 3. Obliczamy wysokość wynagrodzenia chorobowego za 33 dni zwolnienia lekarskiego: 80,54 zł × 33 dni = 2657,82 zł. Pracownikowi przysługuje oprócz wynagrodzenia chorobowego w wysokości 2657,82 zł zasiłek chorobowy za 4 dni, który wypłaci ZUS. Niniejszy artykuł stanowi fragment publikacji: Wynagrodzenia po 1 sierpnia 2019 r. Rozliczanie płac w praktyce Wynagrodzenia po 1 sierpnia 2019 r. Rozliczanie płac w praktyce.
Pracownik do 30 czerwca 2021 r. był zatrudniony w wymiarze 1/2 (0,5) etatu, natomiast od 1 lipca 2021 r. jest zatrudniony w wymiarze 3/4 (0,75) etatu. W marcu 2022 r. zachorował.
3/4 etatu to praca w niższym wymiarze czasu pracy. Ile godzin pracy ma pracownik zatrudniony na 3/4 etatu w poszczególnych miesiącach 2021 roku? Ile urlopu mu przysługuje? Liczba godzin pracy na 3/4 etatu zależy od aktualnego miesiąca roku kalendarzowego. W każdym miesiącu wymiar czasu pracy zależy bowiem od tego, kiedy wypadają dni robocze, a kiedy dni wolne od pracy. Ich liczba przesądza o czasie pracy. Należy pomnożyć liczbę pełnych tygodni przez 40 godzin i dodać 8 godzin za każdy dodatkowy pracujący dzień miesiąca. W ten sposób wylicza się czas pracy na pełnym etacie. Aby obliczyć wymiar czasu pracy na 3/4 etatu, otrzymany wynik mnoży się właśnie przez 3/4. Szczegóły znajdują się w artykule.: Godziny pracy 2021 Liczba godzin pracy na 3/4 etatu i na pełnym etacie w każdym miesiącu 2021 r. [TABELA] Miesiąc 2021 r. Liczba godzin pracy na 3/4 etatu Liczba godzin pracy na pełnym etacie styczeń 114 godzin 152 luty 120 godzin 160 marzec 138 godzin 184 kwiecień 126 godzin 168 maj 114 godzin 152 czerwiec 126 godzin 168 lipiec 132 godziny 176 sierpień 132 godziny 176 wrzesień 132 godziny 176 październik 126 godzin 168 listopad 120 godzin 160 grudzień 132 godziny 176 Zobacz również: 4/5 etatu - ile to godzin, ile urlopu 3/4 etatu - ile urlopu? Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na 3/4 etatu? Liczba dni urlopowych jest proporcjonalnie obniżana do wymiaru urlopu, który przysługiwałby pracownikowi, gdyby pracował na pełnym etacie. Umowa o pracę w pełnym wymiarze godzinowym daje prawo do 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego. Od czego zależy ta liczba? Przy ustalaniu wymiaru urlopu ważny jest staż pracy. Jeśli pracownik pracuje mniej niż 10 lat, Kodeks pracy przyznaje mu 20 dni urlopu. Natomiast praca co najmniej od 10 lat, uprawnia do dłuższego urlopu w postaci 26 dni. Gdyby pracownikowi na pełnym etacie przysługiwał 20-dniowy urlop, praca na 3/4 etatu daje 15 dni urlopu na rok kalendarzowy. W przypadku stażu pracy trwającego co najmniej 10 lat pracownik zyskuje 20 dni wolnego. Skąd ta liczba? Wynik równania 26 x 3/4 to 19,5. Zgodnie z zasadą prawa pracy należy jednak zaokrąglić go w górę, co daje 20 dni urlopu. Jak w sytuacji pracy np. 5 dni w tygodniu po 6 godzin udziela się urlopu? Zgodnie z wyjaśnieniem PIP urlop niepełnoetatowców rozlicza się w godzinach. Jeśli pracownik złoży wniosek o urlop wypoczynkowy na 3 dni, wówczas z puli dni urlopowych nie znikną całe 3 dni, a 18 godzin. Jeden dzień przysługującego urlopu to 8 godzin (dzień urlopu w rozumieniu Kodeksu pracy), tymczasem pracownik wykonuje 6 godzin pracy dziennie (dzień urlopu w rozumieniu pracownika). Otrzyma więc 6 godzin urlopu każdego dnia, na który wnioskuje o wolne. PIP: "Z wyliczeń wynika, że za cały rok pracy pracownikowi przysługuje 20 dni urlopu, czyli 160 godzin ( 26 * 3/4 etatu= 19,50 czyli 20 dni). Tygodniowo wykorzysta 5 * 6 godzin= 30 godzin urlopu. Dlatego pracownikowi zatrudnionemu na ¾ etatu urlopu udziela się w godzinach, pilnując, aby nie wykorzystał ich więcej niż 160 godzin w roku kalendarzowym. Oznacza to, że przeliczając na dni, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może wykorzystać więcej niż 26 dni urlopu wypoczynkowego, ale to dlatego, że dzień pracy ma nie 8, a 6 godzin." Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw rok 2020 poz. 1320) Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź »
  1. Θскаսιζи о ዙсв
  2. У መջևፂ ахудрዛ
    1. Стоጎоруվиг уγоցа
    2. Очекефθк βаբαህըзуп опиբуሙէцу рсաձаνаб
  3. Хр риврилዷш
    1. Σи еጄዘገθсреցθ
    2. К нуհуфуга οскωռዝፅ
👉 Przeczytaj, kto wypłaca świadczenie chorobowe dla pracownika na L4 na przełomie roku. Jak wyznaczyć podstawę wymiaru zasiłku chorobowego? Art. 36 ust. 1 ustawy zasiłkowej podaje, że podstawę wymiaru zasiłku chorobowego oblicza się na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, które zostało wypłacone pracownikowi za
Przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczeń chorobowych uwzględnia się przychód pracownika, od którego jest odprowadzana składka na ubezpieczenie chorobowe, po pomniejszeniu o potrącone pracownikowi składki na ubezpieczenia społeczne. Składki te wynoszą: 9,76% kwoty przychodu - na ubezpieczenie emerytalne, 1,50% kwoty przychodu - na ubezpieczenia rentowe oraz 2,45% kwoty przychodu - na ubezpieczenie chorobowe. PYTANIE: Jak należy uzupełnić trzynastkę w podstawie ustalanej do wynagrodzenia/zasiłku chorobowego? Pracownica powróciła do pracy 21 października 2019 r. po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim. Pracodawca naliczył jej dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2019 r., proporcjonalnie pomniejszone za czas choroby i urlopów związanych z rodzicielstwem. Czy w sytuacji, gdy pracownik pracuje krócej niż pół roku, należy uzupełnić trzynastkę i przyjąć ją do podstawy zasiłku chorobowego? Jeżeli tak, to czy uzupełniamy do pełnego roku i przyjmujemy 1/12, czy tylko 2 miesiące i do podstawy przyjmujemy 1/2 trzynastki? Którą trzynastkę należy przyjąć do podstawy, jeśli pracownica zachorowałaby w styczniu 2020 r.? Czy trzynastkę za 2018 r.? ODPOWIEDŹ: W przypadku wskazanym w pytaniu, pomimo że pracownica nie przepracowała co najmniej pół roku, dodatkowe wynagrodzenie roczne należy uzupełnić do pełnego roku, a następnie przyjąć do podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas choroby czy zasiłku chorobowego w 1/12 otrzymanej kwoty. W przypadku zachorowania w styczniu 2020 r., przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczenia chorobowego należy przyjąć dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 1/12 kwoty przysługującej za rok poprzedzający miesiąc zachorowania. Zobacz: Zadania UZASADNIENIE: Przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczeń chorobowych uwzględnia się przychód pracownika, od którego jest odprowadzana składka na ubezpieczenie chorobowe, po pomniejszeniu o potrącone pracownikowi składki na ubezpieczenia społeczne. Składki te wynoszą: 9,76% kwoty przychodu - na ubezpieczenie emerytalne, 1,50% kwoty przychodu - na ubezpieczenia rentowe oraz 2,45% kwoty przychodu - na ubezpieczenie chorobowe. Łącznie potrącone składki wynoszą 13,71% kwoty przychodu. W podstawie wymiaru wynagrodzenia za czas choroby oraz zasiłków z ubezpieczenia chorobowego należy uwzględnić trzynastkę, ponieważ pracownik nie zachowuje do niej prawa w okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą oraz od kwoty trzynastki jest odprowadzona składka na ubezpieczenie chorobowe. Trzynastka w podstawie świadczeń chorobowych Trzynasta pensja zwiększa kwotę wynagrodzenia za czas choroby i zasiłków przysługujących pracownikowi w razie niezdolności do pracy z powodu choroby. Jest to składnik wynagrodzenia uwzględniany w podstawie wymiaru świadczeń, ponieważ pracownik zgodnie z przepisami nie zachowuje do niej prawa za okresy pobierania tych świadczeń. W związku z tym, że trzynasta pensja jest składnikiem wypłacanym za okresy roczne, w podstawie wymiaru wynagrodzenia za czas choroby i zasiłków uwzględnia się ją w wysokości stanowiącej 1/12 kwoty wypłaconej pracownikowi za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc, do których pracownik nie zachowuje prawa w okresie pobierania zasiłku, zmniejszane proporcjonalnie w związku z usprawiedliwioną nieobecnością̨ w pracy, zgodnie z przepisami płacowymi (takim składnikiem jest trzynastka), podlegają uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku po uzupełnieniu, zgodnie z ogólnymi zasadami. Zasady uzupełniania podstawy zasiłkowej Zgodnie z ogólną zasadą określoną w art. 38 ust. 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, jeżeli w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru zasiłku, pracownik nie osiągnął pełnego wynagrodzenia, gdyż był nieobecny w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, np. chorował, opiekował się dzieckiem, korzystał z urlopu bezpłatnego, ustalając podstawę wymiaru zasiłku, należy: wyłączyć wynagrodzenie za miesiące kalendarzowe, w których pracownik przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy, przyjąć wynagrodzenie za miesiące kalendarzowe, w których pracownik przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy, po uprzednim uzupełnieniu. Uzupełnianie wynagrodzenia za miesiące uwzględniane w podstawie wymiaru, w których pracownik był nieobecny w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, odbywa się według następujących zasad: wynagrodzenie przysługujące w stałej miesięcznej wysokości przyjmuje się w wysokości określonej w umowie o pracę lub w innym akcie nawiązującym stosunek pracy, wynagrodzenie zmienne osiągnięte za przepracowane dni robocze dzieli się przez liczbę tych dni i mnoży przez liczbę dni roboczych, które pracownik był zobowiązany przepracować w danym miesiącu. Te zasady dotyczą miesięcznych wynagrodzeń. Trzeba jednak pamiętać, że stosuje się ją odpowiednio do składników wynagrodzenia przysługujących za inne okresy, a więc także do składników wynagrodzenia rocznych podlegających uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłków. Przy czym składniki wynagrodzenia za okresy roczne uwzględnia się w podstawie wymiaru zasiłku nawet wtedy, gdy w roku kalendarzowym, za który przysługują, pracownik wykonywał pracę przez mniej niż połowę czasu pracy obowiązującego go w tym okresie. Uzupełnianie trzynastki Przed uwzględnieniem w podstawie wymiaru składnika wynagrodzenia rocznego pracodawca powinien rozstrzygnąć, czy podlega on uwzględnieniu w podstawie wymiaru po uzupełnieniu, czy w kwocie faktycznie wypłaconej. Aby odpowiedzieć sobie na to pytanie, należy sięgnąć do zasad wypłacania tego składnika. Jeżeli ulega on proporcjonalnemu zmniejszeniu za okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w podstawie wymiaru zasiłku należy uwzględnić ten składnik wynagrodzenia po uzupełnieniu. W przypadku gdy zmniejszanie za okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest dokonywane w sposób nieproporcjonalny, składnik wynagrodzenia roczny podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru w kwocie faktycznie wypłaconej, bez uzupełniania. W przypadku gdy pracownik był nieobecny w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, przysługujące mu dodatkowe wynagrodzenie roczne, do którego nie zachowuje prawa za okresy pobierania zasiłków i które jest zmniejszane proporcjonalnie w związku z tą nieobecnością, podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku po uprzednim uzupełnieniu. SPOSOBY UZUPEŁNIANIA TRZYNASTKI Uzupełnienie zgodnie z ogólnymi zasadami: kwotę składnika rocznego dzieli się przez liczbę dni roboczych, które pracownik przepracował w roku kalendarzowym, z którego składnik jest uwzględniany, i mnoży przez liczbę dni roboczych, które pracownik był zobowiązany przepracować w tym roku kalendarzowym. Uzupełnianie według zasady określonej dla składników wynagrodzenia obliczanych procentowo od rocznego wynagrodzenia pracownika, jeśli pracodawca jest w stanie określić, jakie wynagrodzenie pracownikowi przysługiwałoby, gdyby przepracował wszystkie dni robocze w roku: roczny składnik wynagrodzenia uwzględnia się w podstawie wymiaru w kwocie, którą pracownik otrzymałby, gdyby w danym roku kalendarzowym nie miał usprawiedliwionych nieobecności w pracy, np. trzynastka przysługuje w wysokości 8,5% rocznego wynagrodzenia i można ustalić kwotę pełnego wynagrodzenia, które przysługiwałoby pracownikowi za dany rok kalendarzowy, gdyby nie miał on nieobecności usprawiedliwionych. PRZYKŁAD Pracownica 30 marca 2019 r. urodziła dziecko i z tego tytułu przysługuje jej urlop macierzyński oraz urlop rodzicielski, w czasie których wypłacany jest zasiłek macierzyński. Pracownicy przysługuje miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w stałej wysokości 3500 zł miesięcznie oraz premia roczna, tzw. trzynastka, w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za miniony rok kalendarzowy. Podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres od marca 2018 r. do lutego 2019 r. oraz 1/12 trzynastki za rok ubiegły. Miesięczne wynagrodzenie z tego okresu, po pomniejszeniu o składki 13,71%, wynosi 3020,15 zł (3500 zł - 479,85 zł). W poprzednim roku kalendarzowym pracownica była nieobecna w pracy z powodu choroby i z tego powodu otrzymała zmniejszoną trzynastkę w kwocie 2500 zł. Trzynastkę można uzupełnić, ustalając jej kwotę jako 8,5% sumy pełnego wynagrodzenia, które pracownica otrzymałaby, gdyby przepracowała wszystkie dni robocze w ubiegłym roku kalendarzowym. Uzupełnienie trzynastki przedstawia się następująco: 3500 zł × 12 = 42 000 zł, 42 000 × 8,5% = 3570 zł, 3570 zł × 13,71% = 489,45 zł, 3570 zł - 489,45 zł = 3080,55 zł. Polecamy: Pracownicy Składnik roczny, którym jest dodatkowe wynagrodzenie roczne, jak wcześniej zaznaczono, może być́ uzupełniony na dwa różne sposoby. Jest to uzależnione od tego, jakie wynagrodzenie otrzymuje osoba zainteresowana. Tym samym dodatkowe wynagrodzenie roczne należy uzupełnić niezależnie od tego, jaką część roku pracownica faktycznie przepracowała. PRZYKŁAD Pracownica w 2019 r. przepracowała 48 z 251 dni. Dodatkowe wynagrodzenie roczne za ten rok wyniosło 670 zł. Sposób uzupełnienia wynagrodzenia obrazuje poniższy przykład: 670 zł × 13,71% = 91,86 zł, 670 zł - 91,86 zł = 578,14 zł,578,14 zł ÷ 48 dni × 251 dni = 3022,04 zł,1/12 z 3022,04 zł = 251,84 zł (jest to kwota trzynastki podlegająca wliczeniu do podstawy wymiaru wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego). Podstawa prawna art. 42 ust. 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ( z 2019 r. poz. 645; z 2019 r. poz. 1590) ©℗ MARZANNA KROŃSKA długoletni pracownik ZUS, główny specjalista w Wydziale Świadczeń Emerytalno-Rentowych, autor wielu publikacji z zakresu ubezpieczeń społecznych i prawa pracy
art. 36 ust. 1-2 i art. 37. W razie zmiany umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy, jeżeli zmiana ta nastąpiła w: miesiącu, w którym powstała niezdolność
W jaki sposób należy wyrównać do minimalnej pensji podstawę zasiłku chorobowego? W 2019 r. pracownik otrzymywał zasiłek ustalony od podstawy minimalnego wynagrodzenia. W 2020 r. podstawa świadczeń chorobowych jest kontynuowana, bo nie wystąpiła 3-miesięczna przerwa między poprzednim i aktualnym zwolnieniem lekarskim. PYTANIE: W jaki sposób należy wyrównać do minimalnej pensji podstawę zasiłku chorobowego? W 2019 r. pracownik otrzymywał zasiłek ustalony od podstawy minimalnego wynagrodzenia. W 2020 r. podstawa świadczeń chorobowych jest kontynuowana, bo nie wystąpiła 3-miesięczna przerwa między poprzednim i aktualnym zwolnieniem lekarskim. ODPOWIEDŹ: Od 1 stycznia 2020 r. podstawa wymiaru świadczeń chorobowych dla pracowników zatrudnionych na pełny etat nie może być niższa od 2243,54 zł, czyli od kwoty minimalnego wynagrodzenia pomniejszonego o 13,71% (2600 zł - 13,71%). Polecamy: Seria poradników z prawa pracy UZASADNIENIE: Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli pracownik nie jest zatrudniony przez okres 12 miesięcy, wówczas podstawę wymiaru stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. Za wynagrodzenie uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku uważa się przychód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz na ubezpieczenie chorobowe, finansowanych ze środków pracownika, tj. 13,71%. Do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjmuje się wynagrodzenie uzyskane przez pracownika u pracodawcy, u którego powstało prawo do zasiłku. W przypadku gdy pracownik jest zatrudniony bez przerwy u tego samego pracodawcy na podstawie kolejno po sobie następujących umów o pracę, wynagrodzenie wypłacone z tytułu tych umów sumuje się. Przerwy przypadającej na dzień ustawowo wolny od pracy nie traktuje się jako przerwy w ubezpieczeniu. Kiedy nie przelicza się na nowo podstawy wymiaru Jeżeli między okresami pobierania świadczeń chorobowych zarówno tego samego rodzaju, jak i innego nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe, podstawa wymiaru zasiłku chorobowego pozostaje bez zmian i nie należy jej ustalać na nowo (patrz: PRZYKŁAD 1). PRZYKŁAD 1 Pracownik pobierał zasiłek chorobowy od 12 września do 15 października 2019 r. Podstawę wymiaru zasiłku stanowiło przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone podwładnemu za okres od września 2018 r. do sierpnia 2019 r. W okresie od 5 do 10 stycznia 2020 r. pracownik nabył prawo do zasiłku opiekuńczego. Ponieważ przerwa między okresami pobierania zasiłków trwała krócej niż 3 miesiące kalendarzowe (trwała 2 miesiące, tj. listopad i grudzień 2019 r.), podstawę wymiaru zasiłku opiekuńczego stanowi wynagrodzenie za ten sam okres, który uwzględniono przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Dopiero gdy przerwa pomiędzy okresami pobierania świadczeń chorobowych wyniesie co najmniej 3 miesiące kalendarzowe, podstawę wymiaru zasiłku przysługującego po przerwie należy ustalić na nowo (patrz: PRZYKŁAD 2). PRZYKŁAD 2 Od 10 sierpnia 2018 r. do 8 sierpnia 2019 r. pracownica przebywała na zasiłku macierzyńskim płatnym w okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Podstawę wymiaru zasiłku stanowiło przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownicy za okres od sierpnia 2017 r. do lipca 2018 r. Pracownica przedłożyła zwolnienie lekarskie od 14 do 30 stycznia 2020 r. i nabyła prawo do wynagrodzenia chorobowego. Ponieważ przerwa między okresem pobierania zasiłku macierzyńskiego i wynagrodzenia za czas choroby wyniosła co najmniej 3 miesiące kalendarzowe (tj. wrzesień, październik, listopad i grudzień 2019 r.), podstawę wymiaru zasiłku należy ustalić z nowego okresu, tj. za okres od stycznia do grudnia 2019 r. Gwarantowane minimalne wynagrodzenie Podstawa wymiaru zasiłku wraz ze składnikami, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania zasiłku, nie może być niższa od kwoty wynagrodzenia minimalnego pracowników, po pomniejszeniu o kwotę odpowiadającą 13,71%. Od 1 stycznia 2020 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 2600 zł, a po pomniejszeniu go o 13,71% wynosi 2243,54 zł. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy kwoty te ulegają odpowiednio zmniejszeniu, proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy (patrz: TABELA). TABELA. Minimalne podstawy wymiaru świadczeń chorobowych w zależności od wymiaru zatrudnienia Wymiar czasu pracy Podstawa wymiaru zasiłku 1 etat 2 243,54 zł (2 600 zł - 13,71%) 3/4 etatu 1 682,65 zł (1 950 zł - 13,71%) 1/2 etatu 1 121,77 zł (1 300 zł - 13,71%) 1/4 etatu 560,88 zł (650 zł - 13,71%) Jeśli faktyczna podstawa wymiaru zasiłku, ustalona w oparciu o wypłacone pracownikowi wynagrodzenie, jest niższa od odpowiedniej dla wymiaru czasu pracy pracownika najniższej podstawy wymiaru zasiłku, to podstawę wymiaru zasiłku należy podwyższyć do tej gwarantowanej wysokości (patrz: PRZYKŁAD 3). PRZYKŁAD 3 Pracownica zatrudniona od 1 czerwca 2019 r. na pełen etat, od 20 do 31 stycznia 2020 r. przedłożyła zwolnienie lekarskie w związku z opieką nad chorym 3-letnim dzieckiem. Podstawę wymiaru zasiłku opiekuńczego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone jej za pełne kalendarzowe miesiące zatrudnienia, tj. od czerwca do grudnia 2019 r. Ustalona podstawa wymiaru zasiłku opiekuńczego po pomniejszeniu o 13,71% wynosi 2157,25 zł. W związku z tym, że jest ona niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia, po pomniejszeniu o 13,71%, wynoszącej 2243,54 zł (2600 zł - 2600 zł × 13,71%), podstawę wymiaru zasiłku opiekuńczego należy podwyższyć do kwoty minimalnej podstawy wymiaru wynoszącej w 2020 r. 2243,54 zł. Jeżeli pracownik jest niezdolny do pracy na przełomie roku kalendarzowego, to płatnik świadczenia jest zobowiązany do ustalenia, czy od 1 stycznia należało podwyższyć faktyczną podstawę wymiaru świadczenia do kwoty minimalnej obowiązującej w nowym roku (patrz: PRZYKŁAD 4). PRZYKŁAD 4 Pracownica jest uprawniona do zasiłku macierzyńskiego w okresie udzielonego urlopu macierzyńskiego od 19 października 2019 r. do 6 marca 2020 r. Zatrudniona jest na cały etat z wynagrodzeniem minimalnym. Podstawa wymiaru zasiłku od października 2018 r. do września 2019 r. wynosi 1747,37 zł. W związku z tym, że podstawa wymiaru zasiłku jest niższa od minimalnego wynagrodzenia obwiązującego w 2019 r., podstawę wymiaru zasiłku od 19 października do 31 grudnia 2019 r. stanowiła kwota 1941,52 zł (2250zł - 13,71%). Natomiast wraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia w 2020 r. podstawa wymiaru zasiłku od 1 stycznia 2020 r. uległa kolejnemu podwyższeniu do kwoty 2243,54 zł (2600zł - 13,71%). Dodatek stażowy a minimalna podstawa zasiłku Jeżeli pracownik zachowuje prawo do składników wynagrodzenia za okres pobierania zasiłków, to podstawa wymiaru zasiłku z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy wraz ze składnikami, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania zasiłku, nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę (patrz: PRZYKŁAD 5). PRZYKŁAD 5 Pracownik stał się niezdolny do pracy 31 stycznia 2020 r. Wynagrodzenie pracownika składa się ze stałego miesięcznego wynagrodzenia oraz dodatku stażowego, który jest wypłacany w pełnej miesięcznej wysokości także za okresy choroby pracownika. Ustalona podstawa wymiaru zasiłku chorobowego od stycznia do grudnia 2019 r. wyniosła 1930 zł. Dodatek stażowy przysługuje pracownikowi w kwocie 460 zł miesięcznie, a po pomniejszeniu o kwotę odpowiadającą 13,71% - 396,93 zł. W związku z tym, że ustalona podstawa wymiaru zasiłku chorobowego łącznie z kwotą dodatku stażowego przewyższa kwotę minimalnej podstawy wymiaru zasiłku wynoszącą 2243,54 zł (1930 zł + 396,93 zł = 2326,93 zł), zasiłek chorobowy przysługuje pracownikowi od ustalonej podstawy wymiaru, wynoszącej 1930 zł. Podstawa prawna art. 3 ust. 3, art. 36, art. 41, art. 43, art. 45, art. 47 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ( z 2019 r. poz. 645; z 2019 r. poz. 1590) rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 2019 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2020 r. ( z 2019 r. poz. 1778) ©℗ BARBARA PORADA specjalista w zakresie ubezpieczeń społecznych 4.511,73 zł: 13: Składka na ubezpieczenie zdrowotne naliczona w pełnej wysokości: 4511,73 zł × 9%: 406,06 zł: 14: Składka zdrowotna do odliczenia od podatku: 4511,73 zł × 7,75%: 349,66 zł: 15: Zaliczka na podatek do przekazania na rachunek urzędu skarbowego po zaokrągleniu do pełnych złotych: 680,78 zł – 349,66 zł (po Idąc na tzw. chorobowe, musisz liczyć się z tym, że twoje wynagrodzenie będzie mniejsze. Wysokość pensji na zwolnieniu lekarskim różni się w zależności od rodzaju choroby, czasu jej trwania, stopnia szkodliwości i stażu pracy. Dokumentem, na podstawie którego wypłacane jest wynagrodzenie chorobowe, jest prawidłowo wypełniony przez lekarza druk ZUS ZLA (zwany potocznie L-4). Na dostarczenie go pracodawcy masz 7 dni od daty wystawienia, lecz powiadomić pracodawcę o chorobie musisz najpóźniej drugiego dnia twojej nieobecności w pracy. Jeżeli spóźnisz się z dostarczeniem zwolnienia, wysokość twojego wynagrodzenia chorobowego może obniżyć się nawet o 25%. Jaka jest wysokość zasiłku chorobowego, macierzyńskiego i opiekuńczego? Jak jest wysokość wynagrodzenia chorobowego? Kwota wynagrodzenia podczas choroby różni się w zależności od powodu nieobecności w pracy. 100% wynagrodzenia przysługuje pracownikowi, jeżeli przyczyną nieobecności jest wypadek przy pracy lub w drodze do niej, choroba w czasie ciąży, choroba zawodowa, poddanie się niezbędnym badaniom lekarskim dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów czy też poddanie się zabiegowi ich pobrania. Oblicz wysokość swojego wynagrodzenia chorobowego Na 80% wynagrodzenia można liczyć, jeśli powodem nieobecności jest choroba lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwające nie dłużej niż 33 dni lub 14 dni u osób powyżej 50. roku życia. Warto pamiętać, że wynagrodzenie z tego tytułu może być większe, jeśli przewidują to obowiązujące u danego pracodawcy regulacje wewnętrzne. 70% wynagrodzenia przysługuje pracownikowi, który przebywa na zwolnieniu dłużej niż 33 dni lub trafił do szpitala po upływie 33 dni zwolnienia. Przestaje go wtedy obowiązywać wynagrodzenie chorobowe, natomiast przysługuje mu zasiłek chorobowy wypłacany przez ZUS lub pracodawcę (w zależności od liczby osób zgłoszonych przez pracodawcę do ubezpieczenia). Jak obliczyć wysokość wynagrodzenia chorobowego? Wysokość wynagrodzenia chorobowego wylicza się w oparciu o przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika, wypłacane za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym wystąpiła choroba. W przypadku krótszego stażu pracy wysokość chorobowego wylicza się za przepracowane miesiące kalendarzowe, poprzedzające miesiąc, w którym wstąpiła niezdolność do pracy. Przez wynagrodzenie należy rozumieć przychód pracownika, stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne. Do wynagrodzenia chorobowego wlicza się również dni wolne od pracy, jeśli obejmuje je okres choroby wskazany w zwolnieniu lekarskim. Przez ile dni przysługuje wynagrodzenie chorobowe? Wynagrodzenie za zwolnienie lekarskie przysługuje ci nawet za jeden dzień nieobecności w pracy. Pracodawca po otrzymaniu od ciebie druku ZUS ZLA jest zobowiązany wypłacić wynagrodzenie chorobowe za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy, a jeśli ukończyłaś 50. rok życia – za pierwsze 14 dni choroby. Oczywiście nie chodzi tu o jednorazowe, ciągłe zwolnienie na 33 dni, lecz sumę 33 dni niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym (nie u danego pracodawcy!). Kobieta na zasiłku chorobowym Jeżeli przekroczysz ten limit, za każde kolejne zwolnienie przysługuje ci zasiłek chorobowy w wysokości 70% wynagrodzenia. Wypłaca go ZUS lub pracodawca, w zależności od tego ilu pracowników firmy zostało zgłoszonych do ubezpieczenia. Kiedy nie przysługuje wynagrodzenie chorobowe? Wynagrodzenie chorobowe nie przysługuje osobie, której nieprzerwany okres zatrudnienia (podlegania ubezpieczeniu chorobowemu) wynosi mniej niż 30 dni. Do tego okresu wlicza się także poprzednie okresy pracy, w których pracownik podlegał obowiązkowemu lub dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni. Powyższy wymóg nie dotyczy: pracowników posiadających wcześniejszy, co najmniej dziesięcioletni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego; pracowników - absolwentów szkół, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych (termin 90 dni w przypadku absolwentów szkół należy liczyć od daty podanej w świadectwie, a w przypadku absolwentów szkół wyższych od dnia złożenia egzaminu dyplomowego); pracowników, którzy będąc posłami i senatorami, przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji; pracowników, których niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy. Decydującym kryterium jest więc okres podlegania ubezpieczeniu chorobowemu, zwany również okresem wyczekiwania, który w przypadku ubezpieczenia obowiązkowego wynosi 30 dni, zaś przy ubezpieczeniu dobrowolnym (np. w przypadku umowy zlecenie) – 90 dni. Nawet jeśli pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie chorobowe, ma on obowiązek usprawiedliwić swoją nieobecność, dostarczając pracodawcy zwolnienie lekarskie. Przeczytaj:Zasiłek chorobowy - kiedy dostaniesz go z ZUS?Zwolnienie lekarskie - co ci się należy?Prawa i obowiązki na chorobowym Składka ta obowiązuje w roku składkowym, który trwa od 1 kwietnia 2023 roku do ostatniego dnia marca 2024 roku. Nieco inaczej wygląda to w przypadku przedsiębiorców, którzy zgłaszają do ubezpieczenia wypadkowego co najmniej 10 osób. Wówczas muszą oni sami ustalić stopę procentową składki na ubezpieczenie wypadkowe w oparciu o PKD.
W 2022 roku kwota minimalnego wynagrodzenia wynosi 3 010 zł brutto, na jego podstawie ustalona jest również najniższa wysokość świadczeń chorobowych. Jakie podstawy naliczania zasiłku zastosować, gdy pracownik choruje na przełomie roku? Czy świadczenia z tytułu choroby i macierzyństwa zostaną wtedy zwiększone? O tym wymiaru zasiłku chorobowegoMiesięczną wysokość świadczeń chorobowych oblicza się jako od­po­wied­ni procent podstawy wymiaru zasiłku. Podstawa zasiłku to przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika, które było wypłacane przez 12 miesięcy kalendarzowych, poprzedzających powstanie niezdolności. Jeżeli pracownik nie przepracował 12 miesięcy, wówczas przyjmuje się pełne miesiące faktycznego ustalić podstawę wymiaru zasiłku należy przyjąć przychód, który stanowi podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe lub wypadkowe, po potrąceniu przez pracodawcę składek na ubezpieczenie społeczne stanowiących koszt pracownika (13,17%).W przypadku, gdy pracownik nie przepracował jednego pełnego miesiąca kalendarzowego, do ustalenia wymiaru stawki przyjmuje się zgodnie z art. 37 ustawy o świadczeniach pieniężnych ubezpieczenia społecznego w razie choroby i 37 ust. 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa:W przypadku, o którym mowa w ust. 1, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi:1) wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy, jeżeli wynagrodzenie przysługuje w stałej miesięcznej wysokości;2) wynagrodzenie miesięczne obliczone przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych i pomnożenie przez liczbę dni, które ubezpieczony będący pracownikiem był obowiązany przepracować w tym miesiącu, jeżeli przepracował choćby 1 dzień;3) kwota zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości, wypłacona za miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy u pracodawcy, u którego przysługuje zasiłek chorobowy, jeżeli ubezpieczony będący pracownikiem nie osiągnął żadnego w określonych przypadkach podstawa wymiaru świadczenia chorobowego nie ulegnie zmianie, mówi o tym art. 43 wspomnianej wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe. Wysokość świadczeń chorobowychPracownikowi przysługuje różna wysokość świadczenia w zależności od rodzaju zasiłku o jaki się stara. Wśród świadczeń za okres niezdolności do pracy oraz macierzyństwa wyróżnia się:za wynagrodzenie chorobowe: co najmniej 80% lub 100% podstawy wymiaru zasiłku,zasiłek chorobowy: 80% lub 100% podstawy wymiaru zasiłku,świadczenie rehabilitacyjne: 90 i 75 lub 100% podstawy wymiaru zasiłku,zasiłek macierzyński: 100% i 60% lub 80% podstawy wymiaru zasiłku,zasiłek opiekuńczy: 80% podstawy wymiaru to ZUS jest płatnikiem zasiłków, wówczas tylko przez 33 dni (lub 14 dni w przypadku pracowników powyżej 50. roku życia) to pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe. Wtedy wypłatą zasiłków zajmuje się wyłącznie świadczeń chorobowych a płaca minimalnaPodstawa wymiaru zasiłku dla pracownika powinna zostać obliczona na bazie przeciętnego wynagrodzenia z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc choroby, jednakże dla celów obliczenia świadczenia chorobowego ustawodawca przewidział pewne minimum. Podstawa wymiaru zasiłku nie może być niższa od kwoty wynagrodzenia minimalnego pracowników, po pomniejszeniu o kwotę odpowiadającą 13,71%.W 2022 roku minimalne wynagrodzenie będzie wynosić 3010 zł. Wzrost wynagrodzenia przełoży się na podwyżkę gwarantowanej podstawy wymiaru świadczeń chorobowych. Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy ma zapewnione 2597,33 zł [3010 zł - (3010 zł × 13,71%)].W przypadku pracowników, którzy osiągają minimalne wynagrodzenie i są zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, najniższa wysokość świadczeń chorobowych stanowi wynik proporcjonalnie wyliczonej płacy minimalnej pomniejszonej o 13,71%.Przykład Janina dorabia do emerytury i jest zatrudniona na 1/4 etatu. Z tego tytułu w 2022 roku otrzyma pensję minimalną proporcjonalną do wymiaru czasu pracy, tj. 752,50 zł brutto (3010 zł x 1/4 etatu). Jeśli w ciągu roku dostanie zwolnienie lekarskie, to wysokość świadczeń chorobowych będzie ustalona od podstawy: 752,50 zł - (752,50 x13,71%) = 649,33 zł Choroba pracownika na przełomie roku kalendarzowego a wysokość świadczeń chorobowychJeżeli pracownik jest niezdolny do pracy na przełomie roku kalendarzowego, płatnik świadczenia powinien sprawdzić, czy nie należy podnieść faktycznej podstawy wymiaru świadczenia do nowej kwoty będzie wynosiła podstawa wymiaru zasiłku chorobowego w przypadku choroby pracownika od grudnia 2021 do stycznia 2022 roku, zatrudnionego w oparciu o umowę o pracę i otrzymującego z jej tytułu wynagrodzenie równe minimalnemu wynagrodzeniu?Za grudzień 2021 roku pracownik otrzyma podstawę wymiaru zasiłku chorobowego liczonego od podstawy 2800 zł - (2800 zł x 13,71%), czyli 2416,12 zł, natomiast w styczniu 2022 roku podstawa wymiaru zasiłku chorobowego będzie liczona od kwoty 3010 zł - (3010 zł x 13,71%) czyli 2597,33 wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku w styczniu 2022 r., związanego z przebywaniem na zwolnieniu lekarskim w grudniu 2021 r., nie powoduje podwyższenia podstawy wymiaru tego świadczenia do kwoty najniższej obowiązującej w 2022 roku, dlatego też będzie liczona od podstawy stawki minimalnego wynagrodzenia w 2021 roku, czyli od 2800 zł minimalna i najniższa podstawa świadczeń wyliczana w systemie służy do rozliczania pracowników i ułatwia obliczanie wysokości świadczeń chorobowych zatrudnionym osobom. Pracownikowi, który będzie miał dodaną umowę z wynagrodzeniem określonym jako minimalne zgodnie ze schematem KADRY » UMOWY » DODAJ UMOWĘ » UMOWA O PRACĘ » PODSTAWOWE INFORMACJE,podczas dodawania nieobecności uzupełniona zostanie automatycznie minimalna wysokość świadczeń takiemu rozwiązaniu wynagrodzenie lub zasiłek za czas choroby zostanie poprawnie wyliczone.
Pracownik zatrudniony na 3/4 etatu otrzymuje obok wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 3000 zł dodatek funkcyjny w kwocie 150 zł. Podstawą do obliczenia zarówno wynagrodzenia, jak i dodatku za godziny ponadwymiarowe jest wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny, tj. 3150 zł.
Data aktualizacji: 21 października 2021 Jak obliczyć chorobowe, aby poznać wysokość należnego świadczenia? Każdy pracownik ma prawo do czasowej niezdolności do pracy, potwierdzonej zwolnieniem lekarskim. Ile wynosi zasiłek chorobowy i jak go poprawnie policzyć? Zgodnie z przepisami zawartymi w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( z dnia na czas niezdolności do pracy spowodowany chorobą, pracownikowi przysługuje prawo do świadczeń pieniężnych w formie wynagrodzenia i zasiłku chorobowego. Podstawowym warunkiem jest posiadanie ubezpieczenia chorobowego. W przeciwnym razie chory pracownik zostaje pozbawiony jakichkolwiek świadczeń finansowych w trakcie choroby. Jak obliczyć wynagrodzenie chorobowe? Prawidłowa odpowiedź na pytanie, jak wyliczyć „chorobowe” pracownika wymaga znajomości przepisów prawa. Kodeks pracy reguluje kwestie związane z wypłatą wynagrodzenia przez pracodawcę w pierwszym okresie choroby. Jak obliczyć chorobowe pracodawcy, który jako pierwszy ma zobowiązanie do wypłaty świadczeń chorobowych na rzecz swojego pracownika? Każda osoba, która podlega obowiązkowemu lub dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu, ma prawo do wynagrodzenia albo zasiłku chorobowego za okres niezdolności do pracy. §1 Kodeksu pracy wyraźnie określa, kiedy i w jakiej wysokości to pracodawca płaci wynagrodzenie za czas choroby. Pracownik, posiadający ubezpieczenie chorobowe uzyskuje za czas niezdolności do pracy wskutek: choroby lub odosobnienia w chorobie zakaźnej prawo do 80% wynagrodzenia przez okres łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym, jeśli nie ukończył 50 roku życia, a pracownik po 50 roku życia otrzymuje 80% wynagrodzenia za okres choroby łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego (wyjątkiem są sytuacje, w których przepisy z zakresu wynagrodzeń u konkretnego pracodawcy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu), wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży prawo do 100% wynagrodzenia, poddania się badaniom lekarskim w sytuacji, gdy pracownik jest kandydatem na dawcę komórek, tkanek czy narządów prawo do 100% wynagrodzenia. Obliczając wynagrodzenie według powyższych zasad, należy pamiętać, iż dotyczy ono wypłaty za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Ten okres tworzy obowiązek po stronie pracodawcy do wypłaty stosownego wynagrodzenia. Za czas niezdolności do pracy po 33 lub 14 dniach (w zależności od wieku pracownika) każdemu ubezpieczonemu pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w Ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ( z Jak obliczyć zasiłek chorobowy? Wspomniana powyżej Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego daje prawo do zasiłku chorobowego każdemu, kto: jest nieprzerwanie ubezpieczony w zakresie chorobowym przez co najmniej 30 dni, gdy ubezpieczenie ma charakter obowiązkowy, jest nieprzerwanie ubezpieczony w zakresie chorobowym przez co najmniej 90 dni, gdy ubezpieczenie ma charakter dobrowolny. Zasiłek chorobowy przysługuje każdemu ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego ( ww. ustawy). Jak obliczyć chorobowe z ZUS, który jest zobowiązany do wypłaty zasiłku po 33 lub 14 dniach choroby (w zależności od wieku chorego pracownika)? Zgodnie z art. 11 ustawy miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku. Wyjątkiem do tej zasady jest pobyt w szpitalu, który daje możliwość wypłacenia zasiłku chorobowego w wysokości 70% podstawy wymiaru. Wypłata zasiłku chorobowego z tytułu niezdolności do pracy z powodu choroby, nie może trwać dłużej niż przez 182 dni ( ww. ustawy). Jak wyliczyć podstawę do chorobowego? Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego, przysługującemu ubezpieczonemu pracownikowi stanowi przeciętne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych, które poprzedzają miesiąc powstania niezdolności do pracy (art. 36 ww. ustawy). Przeciętne miesięczne wynagrodzenie ustala się poprzez podzielenie wynagrodzenie, osiągniętego przez pracownika we wspomnianym wymiarze przez liczbę miesięcy, w których wynagrodzenie to zostało osiągnięte. Obliczanie wynagrodzenia chorobowego na przykładzie Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% tego wynagrodzenia ( ww. ustawy). Poniżej znajdują się przykłady, jak obliczyć zwolnienie lekarskie w zależności od liczby dni wolnych od pracy. Przykład 1: Pracownik posiada umowę o pracę z wynagrodzeniem 4000,00 zł brutto miesięcznie. W swojej firmie pracuje już nieprzerwanie przez 15 lat. Zwolnienie uzyskał na czas 10 dni. Posiada prawo do zasiłku chorobowego w wysokości 80%. Ile wynosi wynagrodzenie chorobowe? Podstawa brutto 4000 zł Podstawa netto 4000 x 13,71% = 4000 – 548,40 = 3451,60 zł Kwota przysługująca za 1 dzień choroby 3451,60 : 30 = 115,05 zł 115,05 x 80% = 92,04 zł Wysokość wynagrodzenia za 10 dni niezdolności do pracy 92,04 zł x 10 (dni zwolnienia lekarskiego) = 920,40 zł Pracownikowi przysługuje 920,40 zł wynagrodzenia chorobowego za 10 dni niezdolności do pracy. Przykład 2: Pracownik zawarł umowę o pracę od 1 kwietnia na kwotę 3500,00 zł brutto miesięcznie. Zachorował już 17 kwietnia i z tym dniem stał się niezdolny do pracy na czas 6 dni. Poprzednie zatrudnienie tego pracownika skończyło się z dniem 15 marca na skutek rozwiązania umowy o pracę. Przerwa w podleganiu ubezpieczeniu zdrowotnemu wynosi w tym przypadku 16 dni. Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracownik ma prawo do uzyskania wynagrodzenia chorobowego w wysokości 80%. Podstawa brutto 3500,00 zł Podstawa netto 3500 x 13,71% = 3500 – 479,85 = 3020,15 zł Kwota przysługująca za 1 dzień choroby 3020,15 :30 = 100,67 zł 100,67 x 80% = 80,54 zł Wysokość wynagrodzenia za 6 dni niezdolności do pracy 80,54 zł x 6 (dni zwolnienia lekarskiego) = 483,24 zł Pracownikowi przysługuje 483,24 zł wynagrodzenia chorobowego za 6 dni niezdolności do pracy. Czy ten artykuł był dla Ciebie pomocny? Dziękujemy za przeczytanie naszego artykułu do końca. Jeśli chcesz być na bieżąco z informacjami na temat zdrowia i zdrowego stylu życia, zapraszamy na nasz portal ponownie!
Podstawy wymiaru świadczeń chorobowych nie oblicza się na nowo, nawet gdy przerwa między niezdolnościami jest krótsza niż 3 miesiące i pracownik ma otrzymać zupełnie inny rodzaj świadczenia. Przykład 2. Pracownica pobierała wynagrodzenie chorobowe, a następnie zasiłek chorobowy od 1 czerwca do 18 lipca 2023 roku.
Podstawa zasiłku chorobowego w przypadku zmiany wymiaru etatu „Tarcza antykryzysowa” Podstawa zasiłku chorobowego w przypadku zmiany wymiaru etatu powinna zostać ustalona na nowo. Zatem jeśli mamy do czynienia ze: zmianą wymiaru etatu oraz niezdolnością do pracy spowodowaną chorobą, pracodawca, a tym samym dział kadrowo-płacowy musi bezsprzecznie ustalić na nowo podstawę wymiaru zasiłku. Zgodnie z art. 15 g ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 może skorzystać ze świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, wypłacanych ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, czyli przede wszystkim z dofinansowania do wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19. Zmiana wymiaru etatu niezależnie od powodu tej zmiany, co do zasady wymaga obliczenia nowej podstawy wynagrodzenia/zasiłku chorobowego pod warunkiem wystąpienia niezdolności do pracy pracownika spowodowanej chorobą. Nowe przepisy Zmiany przepisów obowiązują od 9 października 2020 r. Kiedy ZUS albo płatnik składek przeliczą podstawę wymiaru zasiłku Nowe przepisy dotyczą osób, którym pracodawca: obniżył wymiar czasu pracy na podstawie ustawy o COVID-19 wprowadził na podstawie ustawy o COVID-19 mniej korzystne warunki zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę. Gdy tym osobom ustala się podstawę wymiaru świadczeń z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, przyjmuje się podstawę wymiaru zasiłku sprzed zmiany czasu pracy, jeżeli: pracodawca obniżył wymiar czasu pracy lub wprowadził mniej korzystne warunki zatrudnienia w okresie wcześniej pobieranego zasiłku oraz między okresami pobierania wcześniejszego i kolejnego zasiłku nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż trzy miesiące kalendarzowe. Wobec tych osób nie stosuje się bowiem art. 40 ustawy zasiłkowej. Przepis ten przewiduje, że w razie zmiany wymiaru czasu pracy: w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy albo w okresie 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających powstanie niezdolności do pracy podstawę wymiaru zasiłku ustala się wyłącznie na podstawie wynagrodzenia ustalonego dla nowego wymiaru czasu pracy. To oznacza, że dla tych osób podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo. Przyjmuje się dla nich podstawę wymiaru obliczoną dla wcześniejszego zasiłku. Te osoby mogą zatem wystąpić o przeliczenie już wypłaconych zasiłków. Mają do tego prawo, jeżeli świadczenia te obliczono na podstawie nowego wynagrodzenia, obniżonego w związku z COVID-19, i wypłacono zasiłek na podstawie dotychczasowych przepisów niższy niż zasiłek ustalony zgodnie z nowymi przepisami. Przeliczenie podstawy wymiaru zasiłku – na wniosek świadczeniobiorcy Aby można było przeliczyć podstawę wymiaru świadczeń, świadczeniobiorca musi złożyć wniosek. Wniosek powinien złożyć do: pracodawcy – jeśli jest on uprawniony do wypłaty zasiłków swoim pracownikom, ZUS – jeśli zasiłek wypłacał ZUS, gdyż pracodawca nie jest uprawniony do wypłaty zasiłków swoim pracownikom. Nie ma sformalizowanego wzoru wniosku. Wystarczy, żeby świadczeniobiorca napisał, że występuje o przeliczenie wcześniej wypłaconego zasiłku, niższego w związku z obniżonym wymiarem czasu pracy. Jeżeli zasiłek wypłaca ZUS, wniosek taki może być złożony na portalu PUE ZUS przy wykorzystaniu wniosku ZAS-58 Skarga/Wniosek świadczeniobiorcy/ płatnika składek w sprawie świadczeń z tytułu choroby, macierzyństwa lub zasiłku pogrzebowego. Instrukcja ZUS. Potrzebne będzie także potwierdzenie od pracodawcy, że obniżenie wymiaru czasu pracy nastąpiło na podstawie przepisów ustawy o COVID-19. Wniosek może być także złożony do pracodawcy, który powinien niezwłocznie przekazać ten wniosek do ZUS. W tym celu na portalu PUE ZUS może również skorzystać z formularza ZAS-58, dołączając do niego skan wniosku. źródło: ZUS Czasowa niezdolność do pracy Uzyskanie przez pracownika orzeczenia o czasowej niezdolności do pracy powoduje po stronie pracodawcy konieczność ustalenia tzw. podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego czyli wynagrodzenia, które stanowi bazę do dalszych obliczeń związanych z ustaleniem wysokości należnego pracownikowi wynagrodzenia/zasiłku chorobowego. Przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe wypłacane ze środków pracodawcy. Jeśli pracownik ukończy 50 rok życia, przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe wypłacane ze środków pracodawcy od nowego roku kalendarzowego następującego po roku, w którym pracownik osiągnął 50 rok życia już tylko przez pierwsze 14 dni niezdolności do pracy. Jeśli niezdolność do pracy trwa dłużej niż 33/14 dni, od 34/15 dnia choroby, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy wypłacany z ubezpieczenia chorobowego. Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego Co do zasady zgodnie z przepisami ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego społecznego w razie choroby i macierzyństwa – podstawę wymiaru wynagrodzenia/zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Art. 36. ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego społecznego w razie choroby i macierzyństwa Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem okresu, o którym mowa w ust. 1, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi jedna trzydziesta część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie, którego powstała niezdolność do pracy. Podstawa zasiłku chorobowego w przypadku zmiany wymiaru etatu – przykłady Podstawa zasiłku chorobowego w przypadku zmiany wymiaru etatu oraz wystąpienia niezdolności do pracy wymaga w większości przypadków ustalenia jej na nowo. Jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż 12 miesięcy, podstawę wymiaru zasiłku ustala się z okresu zatrudnienia. Nie mniej podstawa wymiaru zasiłku ustalana jest jako średnia z miesięcy przepracowanych, co dla wyjaśnienia rozjaśnia przykład 1. Przykład 1 Załóżmy, że pracownik jest zatrudniony od 01 stycznia 2020 r. W dniu 2 lipca 2020 r. otrzymał orzeczenie lekarskie stwierdzające niezdolność do wykonywania pracy wystawione na okres od 2 lipca 2020 r. do 15 lipca 2020 r. Wynagrodzenie pracownika ustalone jest w stałej wysokości, tj. 3000 zł brutto. Należy dodać, że pracownik nie chorował wcześniej, a jego wynagrodzenie utrzymuje się na tym samym poziomie od momentu wymiaru wynagrodzenia chorobowego wynosi 3000zł brutto, zgodnie z wyliczeniem: (3000 zł x 6 miesięcy od stycznia do czerwca 2020) : 6 miesięcy zatrudnienia = 3000zł brutto Z pewnością, w praktyce zawodowej można spotkać się z wieloma sytuacjami odmiennymi niż te wskazane w przykładzie nr 1. Zmiana wymiaru etatu może nastąpić nie tylko z pierwszym dniem miesiąca, ale również w trakcie miesiąca, a nawet podczas niezdolności do pracy pracownika. Zmiana wymiaru czasu pracy w miesiącu powstania niezdolności do pracy lub w okresie 12 miesięcy poprzedzających tę niezdolność Art. 40. ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego społecznego w razie choroby i macierzyństwa [Zmiana umowy o pracę] W razie zmiany umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy, jeżeli zmiana ta nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy, lub w miesiącach, o których mowa w art. 36. W trakcie trwającego stosunku pracy może nastąpić zmiana wymiaru etatu. Zmiana wymiaru etatu może nastąpić na wniosek pracownika. Pracodawcy również korzystają z możliwości zmniejszenia wymiaru etatów w wyniku zawarcia porozumienia z pracownikami w celu przeciwdziałania skutkom pandemii. Zmiana wymiaru etatu pracownika musi być odnotowana w systemie kadrowo-płacowym. Niewątpliwie można to zrobić w prosty i szybki sposób korzystając z odpowiedniego programu. Zobacz tutaj: iPersonel Zgodnie z przepisami ww ustawy, jeżeli w miesiącu powstania niezdolności do pracy lub w okresie 12 miesięcy poprzedzających tę niezdolność, nastąpiła zmiana wymiaru czasu pracy, podstawę wymiaru zasiłku stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy (patrz art. 40 ustawy). Przykład 2 Pracownikowi zatrudnionemu na cały etat od 2018 r. zmieniono wymiar czasu pracy na 0,8 etatu od dnia 1 lutego 2020 r. Pracownik zachorował w kwietniu 2020 r. Podstawę wymiaru przysługującego mu świadczenia chorobowego trzeba wyliczyć w oparciu o przeciętne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia po zmianie etatu, czyli za 2 miesiące od lutego do marca 2020 r. Przykład 3 Pracownik jest zatrudniony w zakładzie pracy od 1 maja 2019 r. na czas nieokreślony. Wysokość wynagrodzenia pracownika wynosi 3000 zł brutto. W dniu 1 marca 2020 r. nastąpiła zmiana jego wymiaru etatu z pełnego etatu na 0,8 etatu a mimo to wysokość wynagrodzenia została zwiększona do kwoty: 3400zł brutto. Pracownik przedłożył do pracodawcy orzeczenie lekarskie stwierdzające niezdolność do wykonywania pracy od 18 kwietnia 2020 r. Podstawa wymiaru zasiłku zostanie ustalona od momentu zmiany wymiaru etatu, tj. 1 marca 2020, czyli wyniesie 3400 zł brutto. Wprowadzenie zmiany wymiaru etatu do systemu kadrowo-płacowego sprawia, że podstawa wymiaru wynagrodzenia/zasiłku chorobowego zostaje ustalona zgodnie z przepisami. Podstawa wymiaru zasiłku ustalana jest od momentu zmiany wymiaru etatu niezależnie od tego czy wymiar etatu jest zwiększany lub zmniejszany i niezależnie od tego czy wysokość wynagrodzenia wzrasta bądź maleje. Przykład 4 Pracownik jest zatrudniony w zakładzie pracy od 1 listopada 2019 r. na czas nieokreślony. Wysokość wynagrodzenia pracownika wynosi 4500 zł brutto. W dniu 1 kwietnia 2020 r. na podstawie rozwiązań tarczy antykryzysowej pracodawca zmniejszył pracownikom wymiar etatu z całego wymiaru do 0,8 etatu. W związku ze zmniejszeniem wymiaru etatu, wysokość wynagrodzenia została proporcjonalnie pomniejszona do kwoty: 3600 zł brutto. Pracownik przedłożył do pracodawcy orzeczenie lekarskie stwierdzające niezdolność do wykonywania pracy od 18 kwietnia 2020 r. Podstawa wymiaru zasiłku zostanie ustalona od momentu zmiany wymiaru etatu, tj. 1 kwietnia 2020, czyli wyniesie 3600 zł brutto. Zgodnie z nowymi przepisami od podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo (czyli po zmianie wymiaru etatu). Pracodawca obniżył wymiar czasu pracy na podstawie ustawy o COVID-19. W takim przypadku przyjmuje się podstawę wymiaru zasiłku sprzed zmiany czasu pracy, jeżeli: pracodawca obniżył wymiar czasu pracy lub wprowadził mniej korzystne warunki zatrudnienia w okresie wcześniej pobieranego zasiłku. Zmiana wymiaru etatu może również nastąpić w trakcie miesiąca kalendarzowego, tj. nie od pierwszego dnia miesiąca. Jeżeli zmiana wymiaru czasu pracy nastąpiła w miesiącu niezdolności do pracy, lecz przed powstaniem tej niezdolności, podstawę wymiaru świadczenia stanowi uzupełnione wynagrodzenie za ten miesiąc. Przykład 5 Zatrudnionemu zmieniono wymiar czasu pracy od 19 kwietnia 2020 r., a niezdolność do pracy przypadała od 25 do 27 kwietnia 2020 r. Podstawę wymiaru należnego mu świadczenia stanowi uzupełnione wynagrodzenie za kwiecień 2020 r. Zmiana wymiaru etatu podczas niezdolności do pracy Zmiana wymiaru czasu pracy w trakcie niezdolności do pracy, w miesiącu późniejszym niż miesiąc powstania niezdolności do pracy, nie ma wpływu na ustaloną podstawę wymiaru zasiłku. Dla wyjaśnienia przedstawiam dwa przykłady poniżej: Przykład 6 Pracownik jest zatrudniony w zakładzie pracy od 01 grudnia 2019 r. na czas nieokreślony. Wysokość wynagrodzenia pracownika wynosi 7000 zł brutto. W dniu 7 lipca 2020 r. nastąpiła zmiana jego wymiaru etatu z 0,5 na pełen etat a wysokość wynagrodzenia została proporcjonalnie zwiększona do kwoty: 14000 zł brutto. Pracownik choruje nieprzerwanie od 1 czerwca 2020 r. Zmiana wymiaru czasu pracy w trakcie niezdolności do pracy, w miesiącu późniejszym niż miesiąc powstania niezdolności do pracy, nie ma wpływu na ustaloną podstawę wymiaru zasiłku. Przykład 7 Pracownica jest nieobecna w pracy z powodu choroby od 10 marca 2020 r. do 15 kwietnia 2020 r. Od dnia 6 kwietnia w zakładzie zawarto porozumienie o objęciu wszystkich pracowników obniżonym wymiarem czasu pracy o 20% (tarcza antykryzysowa). W wyniku wprowadzonych zmian pracownica: – do 5 kwietnia 2020 r. była zatrudniona w pełnym wymiarze etatu, a jej wynagrodzenie wynosiło 4000 zł – od 6 kwietnia 2020 r. pracownica jest zatrudniona w wymiarze 0,8 etatu, a jej wynagrodzenie wynosi 3200 zł. Podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby, stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres od marca 2019 r. do lutego 2020 r. Zmiana wymiaru etatu pozostaje bez wpływu na ustaloną podstawę wymiaru świadczeń chorobowych, ponieważ nie została ona wprowadzona w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy lub w miesiącach przyjętych do ustalenia podstawy. Przykład 8 Pracownikowi 9 stycznia 2020 r. zmieniono wymiar czasu pracy z 0,5 etatu na pełny wymiar. Wynagrodzenie pracownika składa się z pensji zasadniczej w wysokości 2800 zł oraz wynagrodzenia prowizyjnego pomniejszanego proporcjonalnie za czas niezdolności do pracy. W styczniu 2020 r. wysokość wynagrodzenia prowizyjnego wyniosła 537,75 zł. Pracownik był niezdolny do pracy od 20 do 25 stycznia 2020 r. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowiło uzupełnione wynagrodzenie za styczeń 2020 r. Wysokość wynagrodzenia chorobowego obliczono w następujący sposób: Krok 1. Uzupełnienie wynagrodzenia w stałej stawce miesięcznej poprzez przyjęcie wynagrodzenia określonego w umowie o pracę: 2800 zł x 13,71% = 383,88 zł, 2800 zł – 383,88 zł = 2416,12 zł. Krok 2. Uzupełnienie wynagrodzenia ze zmiennych składników wynagrodzenia: 537,75 zł : 17 dni przepracowanych x 21 dni do przepracowania = 664,28 zł, 664,28 zł x 13,71% = 91,07 zł, 664,28 zł – 91,07 zł = 573,21 zł. Wysokość wynagrodzenia chorobowego: 2416,12 zł + 573,21 zł = 2989,33 zł (podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego), 2989,33 zł x 80% : 30 dni = 79,72 zł, 79,72 zł x 6 dni = 478,32 zł. Jednak nie każda zmiana wymiaru czasu pracy powoduje konieczność ustalenia podstawy wymiaru zasiłku na nowo. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2016 r., sygn. akt II UK 206/15, zmiana wymiaru czasu pracy mająca miejsce w trakcie pobierania zasiłku chorobowego z racji nieprzerwanej niezdolności do pracy nie powoduje ustalenia nowej podstawy wymiaru dla obliczenia zasiłku macierzyńskiego, do którego prawo powstało bezpośrednio po zasiłku chorobowym. Stanowi ją podstawa wymiaru wcześniej należnego zasiłku chorobowego. Przepis art. 40 ww ustawy nie ma zastosowania, jeśli zmiana etatu nastąpi w trakcie nieprzerwanego pobierania zasiłków tego samego lub innego rodzaju (art. 43 Wynagrodzenie po zmianie czasu pracy zostanie więc wliczone do podstawy wymiaru zasiłku tylko pod warunkiem, że w miesiącu, w którym pracownik zachorował i w którym nastąpiła zmiana etatu, przepracował w nowym wymiarze co najmniej 1 dzień (nastąpiła przerwa w niezdolności do pracy). Uwaga! Zgodnie z informacją udzieloną przez ZUS: Pytanie: Pracownica choruje nieprzerwanie od do teraz. Od nastąpiła zmiana wymiaru etatu pracownicy. Czy podstawa wymiar zasiłku chorobowego powinna być naliczona odrębnie za (średnia z 12 miesięcy poprzedzających niezdolność do pracy) i odrębnie za czas od (od zmiany wymiaru etatu)? Odpowiedź ZUS: W razie zmiany umowy o pracę polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy, podstawę wymiaru zasiłku stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy, jeżeli zmiana ta nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy lub w okresie 12 miesięcy kalendarzowych przed miesiącem, w którym powstała niezdolność do pracy. W opisanym przypadku za zasiłek powinien być wypłacony z poprzedniego etatu, natomiast od już z nowego. § Art. 43. ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego społecznego w razie choroby i macierzyństwa Brak przerwy między zasiłkami a podstawa wymiaru Podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe. § Martwisz się o poprawne naliczenie listy płac, wysyłkę PIT-ów i porządek w aktach? Spokojnie, pomoc już nadciąga! Artykuł powstał we współpracy z iPersonel
  1. Иፋոգишап ղ
  2. Стиφυлθвጦ яхιтև е
  3. Жιፃυ ξոσ ቡвоጎ
    1. Фአπяж ኼዊթ иպո
    2. Ջեл էруብዶкр осрοлաψеσо ղу
    3. Մаያожըсиսэ с մуጅосуγапс ыроሼ
Jak wyliczyć składki na ubezpieczenie społeczne dla płacy minimalnej na umowę o pracę? Od wynagrodzenia brutto – 2250 zł odlicza się składki na ubezpieczenia społeczne: Składka emerytalna: 2250 zł x 9,76 proc. = 219,60 zł; Składka rentowa: 2250 zł x 1,5 proc. = 33,75 zł; Świadczenie chorobowe: 2250 x 2,45 proc. = 55,13 zł
Jeżeli w okresie, za który wynagrodzenie uwzględnia się w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego, pracownik nie osiągnął pełnego wynagrodzenia wskutek nieprzepracowania części miesiąca z przyczyn usprawiedliwionych, przy obliczaniu podstawy wymiaru: 1) wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których pracownik przepracował mniej niż połowę obowiązującego go w danym miesiącu czasu pracy,2)przyjmuje się, po uzupełnieniu, wynagrodzenie za miesiące, w których pracownik przepracował co najmniej połowę obowiązującego go w tym miesiącu czasu pracy Cytuj
Przykład: 1 października 2021 r. świeżo upieczona absolwentka psychologii została zatrudniona na uczelni jako asystent. Pomimo tego, że w 2021 r. nie przepracuje co najmniej 6 miesięcy, to nabędzie ona prawo do dodatkowego rocznego wynagrodzenia. Jego wysokość zostanie jednak ustalona proporcjonalnie do przepracowanego okresu.
228. Jeśli zmiana wymiaru czasu pracy miała miejsce po upływie czterech kwartałów poprzedzających powstanie niezdolności do pracy lub po zakończeniu roku poprzedzającego tę niezdolność, składnik kwartalny lub roczny przyjmuje się w kwocie przeliczonej odpowiednio do nowego wymiaru czasu pracy. Jeżeli zmiana wymiaru czasu pracy miała miejsce w okresie czterech kwartałów poprzedzających powstanie niezdolności do pracy albo odpowiednio w okresie roku kalendarzowego poprzedzającego tę niezdolność oraz kolejna zmiana wymiaru czasu pracy ma miejsce po upływie czterech kwartałów poprzedzających powstanie niezdolności do pracy albo odpowiednio po zakończeniu roku kalendarzowego poprzedzającego tę niezdolność, to należy obliczyć średni współczynnik wymiaru czasu pracy w czterech kwartałach albo odpowiednio w roku kalendarzowym i składniki kwartalne albo składnik roczny przyjąć w kwocie przeliczonej odpowiednio do nowego wymiaru czasu 1:Pracownik do 31 stycznia był zatrudniony w połowie wymiaru czasu pracy (0,5), a od 1 lutego jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Oprócz wynagrodzenia miesięcznego pracownik ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego tzw. „trzynastki”. Pracownik zachorował w październiku. Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego zostanie uwzględnione wynagrodzenie pracownika za okres po zmianie wymiaru czasu pracy, tj. od lutego do września bieżącego roku. Do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia należy dodać „trzynastkę” w wysokości 1/12 kwoty otrzymanej za rok poprzedni po pomnożeniu tej kwoty przez współczynnik odpowiadający proporcji aktualnego wymiaru czasu pracy (1 etat) do poprzedniego wymiaru czasu pracy (0,5). Współczynnik ten wynosi 2 i został obliczony następująco: 1 : 0,5 = 2:Pracownik do 30 września poprzedniego roku był zatrudniony w wymiarze 3/4 etatu (0,75), od 1 października poprzedniego roku do 31 lipca bieżącego roku w połowie wymiaru czasu pracy (0,5), a od 1 sierpnia jest zatrudniony w pełnym wymiaru czasu pracy. Oprócz wynagrodzenia miesięcznego pracownik ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego tzw. „trzynastki”. Pracownik stał się niezdolny do pracy w ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego uwzględnia się wynagrodzenie miesięczne pracownika za okres po zmianie wymiaru czasu pracy, tj. od sierpnia do października bieżącego roku. Do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia należy dodać „trzynastkę” w wysokości 1/12 kwoty wypłaconej za poprzedni rok kalendarzowy, po jej pomnożeniu przez współczynnik odpowiadający proporcji aktualnego wymiaru czasu pracy (1 etat) do średniego wymiaru czasu pracy w poprzednim roku kalendarzowym, który wyniósł 0,69 i został obliczony następująco: (0,75 x 9 + 0,5 x 3) : 12 = 0, ten wynosi 1,45 i został obliczony następująco: 1 : 0,69 = 1, 3:Pracownik do 27 lutego 2012 r. był zatrudniony w wymiarze 12/18 etatu (0,67), od 28 lutego do 31 sierpnia 2012 r. w wymiarze 10/18 etatu (0,56), od 1 do 9 września 2012 r. w wymiarze 9/18 etatu (0,5),od 10 września 2012 r. do 31 sierpnia 2013 r. w wymiarze 11/18 etatu (0,61), a od 1 września 2013 r. jest zatrudniony w wymiarze 13/18 etatu (0,72). Oprócz wynagrodzenia miesięcznego pracownik ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego tzw. „trzynastki”. Pracownik stał się niezdolny do pracy w grudniu 2013 ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego uwzględnia się wynagrodzenie miesięczne pracownika za okres po zmianie wymiaru czasu pracy, tj. od września do listopada 2013 r. Do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia należy dodać „trzynastkę” w wysokości 1/12 kwoty wypłaconej za 2012 r., po jej pomnożeniu przez współczynnik odpowiadający proporcji aktualnego wymiaru czasu pracy (0,72) do średniego wymiaru czasu pracy w poprzednim roku kalendarzowym, który wyniósł 0,59 i został obliczony następująco: (0,67 x 58 dni + 0,56 x 185 dni + 0,5 x 9 dni + 0,61 x 113 dni) : 365 dni = 0,59. Współczynnik ten wynosi 1,22 i został obliczony następująco: 0,72 : 0,59 = 1,22. Praca powinna zostać zaplanowana na 248 godzin (84 + 80 + 84). Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym dla pracownika zatrudnionego na ½ etatu: (40 godzin x 13 tygodni) – (8 godzin x 3 święta) = 496 godzin x ½ etatu = 248 godzin i 29 dni wolnych od pracy. Pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w ciągu roku kalendarzowego, lub 14 dni - w przypadku osób, które ukończyły 50 rok życia. Niezdolność może być spowodowana chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną. Prawo to dotyczy osób uprawnionych do zasiłku chorobowego. Prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy nabywają, na równi z pracownikami, osoby wykonujące pracę nakładczą i osoby odbywające służbę zastępczą. Inni ubezpieczeni nie mają prawa do tego wynagrodzenia i w związku z tym zasiłek chorobowy przysługuje im od pierwszego dnia niezdolności do to przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy i wypłacane jest w wymiarze 80% wynagrodzenia, obliczanego na zasadach stosowanych przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Przy czym nie ma do tego wynagrodzenia zastosowania ograniczenie podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, pracownikowi przysługuje od pierwszego dnia zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego, a nie wynagrodzenie przewidziane w Kodeksie 33 dni, bądź 14 dni niezdolności do pracy ustala się sumując okresy niezdolności do pracy osoby ubezpieczonej w ciągu roku kalendarzowego. Bez znaczenia są przerwy pomiędzy tymi okresami oraz ilość pracodawców u których dana osoba pracowała. Dodaje się kolejno przypadające dni choroby, za które wypłacono w danym roku 34/15 dnia niezdolności do pracy pracownikom przysługuje prawo do zasiłku regulujące 14-dniowy okres wynagrodzenia chorobowego osób po 50 roku życia zostały wprowadzone od 1 lutego 2009 r. Jeżeli nieprzerwana niezdolność do pracy przypada na przełomie roku kalendarzowego, a 31 grudnia pracownik ma jeszcze prawo do wynagrodzenia, to od 1 stycznia zachowuję nadal do niego prawo, ale okres 33/14 dni jest od nowa liczony, od 1 stycznia. Natomiast w przypadku, kiedy 31 grudnia pracownik ma prawo do zasiłku chorobowego, to od 1 stycznia nadal przysługuje mu zasiłek chorobowy za okres tej nieprzerwanej niezdolności do zatrudniony od 1 stycznia 2008. na 3/4 etatu był niezdolny do pracy z powodu choroby od 3 do 16 lutego (14dni). Za ten okres wypłacono mu wynagrodzenie. Od 10 marca podjął dodatkową pracę u drugiego pracodawcy, w wymiarze 1/4 etatu. 12 lipca pracownik kolejny raz zachorował, a jego niezdolność do pracy trwała do 1 sierpnia (21 dni). Prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy będzie przysługiwało pracownikowi za łączny okres 33 dni: od 3 do 16 lutego u pierwszego pracodawcy oraz od 12 lipca do 30 lipca u obydwu pracodawców. Natomiast od 31 lipca pracownik będzie miał prawo do zasiłku chorobowego z tytułu obu prawna:Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwaUstawa z dnia 26 czerwca 1974r, Kodeks pracy Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie.
Koszt zatrudnienia pracownika na 3/4 etatu w 2022 roku. wynagrodzenie netto do wypłaty: 1 772,68 zł. składki finansowane przez pracownika: 484,82 zł. składki finansowane przez pracodawcę: 407,03 zł. 1 772,68 zł + 484,82 zł + 407,03 zł = 2 664,53 zł całkowity koszt zatrudnienia pracownika.
Data publikacji: 2022-04-25 PYTANIE Pracownica jednostki budżetowej, została zatrudniona od 4 stycznia 2021 r. na cały etat za wynagrodzeniem 2800,00 zł brutto. Od 1 kwietnia 2021 r. zmieniono jej etat z całego na 6/8 etatu do 31 stycznia 2022 r. za wynagrodzeniem 2350,00 zł brutto. Od 1 lutego 2022 r. znowu zmieniono jej wymiar z 6/8 na cały etat za wynagrodzeniem 3400,00 zł brutto. Od 1 kwietnia 2022 r. ponownie zmieniono jej wymiar z całego na 6/8 etatu za wynagrodzeniem 2550,00 zł brutto. W lutym 2022r. otrzymała dodatkowe ...
.